העסק שלכם חזק כחוזק החולייה החלשה ביותר בשרשרת..
או במילים אחרות – מספיק רק עובד אחד ש…
לאחרונה ציינתי במאמר את חשיבות מדידת העובדים
בעסק ובקשר ישיר לכך, אני רוצה לספר לכם על לקוח שלי
מתחום המזון שאני מאוד אוהב ומעריך.
הצוות שלי מלווה אותו שנים רבות וקרה
לו משהו שקורה להרבה עסקים,
בשלב ניהול מתקדם.
העסק המדובר כבר נהנה מתהליכי ניהול ושיווק ש"מנגנים" היטב,
הלקוחות מגיעים על בסיס קבוע ובאופן כללי,
חזרה תחושת היציבות, מרגישים קרקע חזקה,
ולשמחתנו, לאחר תקופת הקורונה הקשה, נעלמו האיומים המהותיים על העסק .
נותר אתגר מרכזי אחד והוא כ"א.
בכדי להמשיך ולצמוח, לפי התוכנית העסקית שבנינו לעסק, יש צורך
להגדיל מצבת כ"א ובנוסף, להשביח עובדים קיימים.
לחלקכם זה עשוי להישמע "כאילו" זה החלק הפשוט,
כי מה כבר יותר קשה מלהביא לקוחות לעסק?
מעבר לאתגר האובייקטיבי בשוק – החל"ת
(שסירס משמעותית את יכולת העסקים באופן כללי , והמזון באופן פרטני לגייס כ"א)
נתקלנו בקושי האמיתי של
שדרוג העובדים החדשים לסטנדרט הגבוה שהעסק דורש,
ואף יותר מכך, לשמר את הוותיקים
(כי אחרי שהשקעתם בהם כל כך הרבה,
לאבד אותם יכול להיות זעזוע לא קל).
כן, לפצח את עולם העובדים וגיוס כ"א,
לא פחות מורכב מפיצוח אתגר שיווקי או פיננסי בעסק!
גיוס והכשרת כ"א לא הלם את קצב חזרת העסק לעבודה מלאה
ולכן נוצר פער בין איכות כ"א ודרישת הלקוחות,
שהיו רגילים לרמות שירות ומקצועיות של צוות
"טרום קורונה" מגובש וותיק שהעמיד סטנדרטים סופר גבוהים בעשייה היום יומית בעסק.
עקב הלחץ, עובדים לא מתאימים
מנגנוני המיון התגלו כלא מוגדרים,
והתוצאה כאמור, הלקוחות הוותיקים הרגישו כי
הסטנדרט של המקום יורד.
בעל העסק הרגיש שהוא הולך
יותר מידי צעדים אחורה
וביקש שנתמקד בתהליך לתקופה מסויימת רק בעולם כח האדם
כדי לעלות על דרך המלך.
הדבר הראשון שעשינו הוא להגדיר את התקן
לפרופיל עובד הרצוי במקום.
התקן כלל את הגיל המועדף של העובד,
מה הניסיון הנדרש לכל תפקיד,
מקום מגוריו מבחינת קרבה למסעדה,
איך לזהות ולדרג רמות מחוייבות של העובד ועוד.
פעולה זו גרמה למזעור העסקה של
עובדים שלא צריכים להיות במערכת.
הפעולה השנייה והחשובה הייתה מינוי ממונה כוח אדם.
כשיש צמיחה בהיקף העובדים,
דרוש אדם שתפקידו,
או לפחות חלק מתפקידו,
יהיה לשמוע את העובדים,
לענות על הצרכים שלהם,
לזהות בעיות ולעזור להם
להשתלב ולצמוח בתוך המשרה שלהם,
ולהבהיר להם
מה ייחשב כהצלחה בתפקוד שלהם בעסק.
מעבר לזה,
ניבנו תהליכי חפיפה מסודרים
(למשל : "צל" ו "צל הפוך" מלצר וותיק מול מלצר חדש)
שמנו דגש על
הטמעת גישת ה "לתפוס את העובד עושה משהו טוב".
בניגוד לגישה הרווחת שבה מתייחסים
לעובד רק שהוא עושה משהו רע,
אני מאמין שאם מתמקדים גם על הדברים הטובים
שהעובדים עושים ומעצימים אותם,
נקבל כוח אדם איכותי ומוכוון מטרה.
באמצעות פעולות אלו, הצלחנו לשפר בעשרות מונים
את איכות הכניסה של העובדים חדשים
וגם את השבחתם בהתאם לצרכים של העסק.
החזרנו לעסק את הסטנדרט הגבוה
שבו הוא היה לפני כן.
אלו פעולות מאוד חשובות ,שאני ממליץ לכם לאמץ אצלכם בעסק
ואם אתם לא בטוחים כיצד הכי נכון לעשות זאת,
או בכלל מאיפה להתחיל,
אני מזמין אתכם לדבר איתי וביחד – נמצא את הפתרון המתאים!
מוזמנים גם לבקר גם בדף הפייסבוק שלנו בכתובת https://www.facebook.com/TalShimshon.Business ובעמוד האינסטגרם בכתובת www.instagram.com/tal.masterim שם תוכלו למצוא תכנים רבים נוספים שיוכלו לעזור לכם לקחת את העסק אל "אזור ההצלחה" שלו.
