#זמישות/ אג'ליות

הקשר בין כללי המשחק שהשתנו והפעלת שיקול דעת בראש פתוח
חיפוש עבודה, כמו גם חיפוש המועמד האולטימטיבי אינן משימות קלות אבל היום יש יותר אפשרויות מתמיד. למעסיקים, אפשרויות בדמות פתרונות יצירתיים בתנאי וסוגי ההעסקה, גם המועמדים מבינים שיש להם יותר אפשרויות מבעבר ומנסים למקסם את תנאי עבודתם (לאו דווקא בשכר).

עונת הקיץ בפתח, תקופה בפני עצמה של הרהורים וקבלת החלטות תעסוקתיות בשוק שגם ככה נראה שונה טרום עידן הקורונה. מעסיקים, מועמדים, מגייסים, האד האנטרים בכל סוגי התעשיות, בארץ ומעבר לים, כולם מבינים שכללי המשחק השתנו ועכשיו צריך לפעול אחרת.

מה זה אומר אחרת?

ב – "זמישות" או אם תרצו, ב"אג'ילייות.: להיות זריזים ביכולת שלנו להיות גמישים. בכל תהליך הגיוס, משלב ההגעה המהירה לקו"ח עד לשלב החתימה על חוזה.
זמישות/ אג'יליות למשל, זו ההבנה שאם יש לי כמעסיק/ כמנהל מגייס מועמדים בעלי קו"ח שנכונים לי לאיוש המשרה, אזמן אותם לראיון כבר ביום שלמחרת. קחו בחשבון, מועמדים נמצאים במקביל בתהליכים נוספים ו – יש להם היצע! שבוע במונחי הגיוס של היום, זה הרבה מאוד זמן (יקר).

זמישות/ אג'ליות זה להבין את תנאי השוק ביחס לתפקיד ספציפי ולעשות את ההתאמות, במסגרת המגבלות אמנם אבל לאחר שגם הן נמתחו… זה השוק! עבודה במודל היברידי לדוגמא, כבר לא ביג דיל, זה מודל שהוכח כיעיל ופותח הרבה מאוד אפשרויות גיוסיות.

זמישות/ אג'יליות זה לחשוב בצורה יצירתית איך לתת ערכים מוספים למועמדים באפן כזה שגם יקדמו את היעדים העסקיים של הארגון. הכשרות ייעודיות מ day one בחברה הן אחת האפשרויות, אשר מעבר לאופק שהן מייצרות, יש להן משקל סגולי משמעותי בהעמקת המחוברות הארגונית של העובד החדש כבר בתחילת דרכו בחברה. הוא גם ימליץ לחבריו לבוא לעבוד איתו ולגמרי ייטול חלק אפורמלי גם בהשמה 😊.

שיקול דעת בראש פתוח :
כמנהלים בכירים האחראים (בין היתר) להשגת היעדים העסקיים של החברה ולשורת הרווח לדירקטוריון, חשוב לציין שזמישות/ אג'יליות אין משמעותה לפרוץ את הסכר לחלוטין, זה אינו נכון ולא "בריא". אבל כן לפעול ב"שיקול דעת בראש פתוח", גמיש יותר, בתוך מסגרת תקציבית ומקצועית מותאמת למצב החדש.
תחשבו גם על ההשלכות והאפקט של "שיקול דעת בראש פתוח" ביחס לערכים המוספים הנוספים ביצירת התרבות הארגונית הלא מקובעת/אג'ילית ועל האפקט ארוך הטווח בקרב מנהלי העתיד של החברה.
ארגון, בהחלט יכול לקחת החלטה שרמת השכר אצלו אינה 100% ויותר ביחס לשוק רק בשם המשבר התעסוקתי ותכתיבי השוק. עם זאת, הוא נדרש לבצע חשיבה מותאמת ומהירה לשוק. לדוגמא: החלטה על רמות שכר שהן 70% – 80% ביחס למקובל בשוק, ובלבד שבמקביל הוא גם משדר אטרקטיביות בדמות תנאי העסקה, כאלו שימצבו את הארגון בטווח של בין הוגן + (ביחס לשוק החדש) עד אטרקטיבי/אטרקטיבי +. החלטת הארגון בעניין מיקומו על הציר לאורך זמן ופועלו בהתאם, תאפשר לו, בין היתר, להתמודד טוב יותר עם אתגרי הגיוס, להעסיק את העובדים הטובים ביותר להשגת יעדי הארגון ולהתמודד עם פחות נטישה של עובדים קיימים (על כלל השלכותיה)
נקודת שיווי המשקל
אני מאמינה ששוק התעסוקה יקבל על עצמו את חוקי הכלכלה (שלא כמו בשוק הדיור שם יש בעיות נוספות/ אחרות ) עצם ה"משיכה בחבל" של שני הצדדים, מעסיקים ועובדים, תביא בסופו של דבר את המציאות החדשה לנקודת שיווי המשקל שלה.

שרית חורב גבאי, מנהלת מערך ההשמה ב"טל שמשון – מאסטרים בניהול"