, סוגיית מיליון ה €€€ של מעסיקים, מנהלים ומגייסים :
- גמישות תוך כדי תהליך הגיוס מצליחה תמיד !!! לפרוץ את הקושי.
מחייב כמובן ניתוח מקדים ונכון של הסיבות לחוסר ההצלחה באיוש.
ארגונים/ מנהלים שליווינו בתהליכי גיוס, נאלצו לקחת, לא אחת, החלטות אמיצות מבוססות נתונים. כגון, הגדרה מחודשת של התפקיד.
דוגמא מארגון שגייס לאחרונה לתפקיד טכנולוגי Hands On, הוחלט לאחר תקופה ארוכה של ניסיונות גיוס, לגייס מקצוען על חלל🗼 בתחומו (מוביל מקצועי) תוך ויתור על הניסיון הניהולי ושמירה על מסגרת תקציבית (החלטה שחסכה כמה אלפי ש"ח נוספים בחודש). במקרה אחר, לחלופין- העלו את רף השכר כדי להתאים עצמם לשכר במשק ומצאו מקורות תקציביים בהתאם.
- מהירות התגובה, כבר משלב סינון קו"ח. יש לכם מועמד פוטנציאלי טוב? קחו בחשבון שיש לו היצע רב, ולכן זה מצריך תגובה מהירה (כמה שעות מרגע שהתקבלו אצלכם קורות החיים) ויצירת רושם ראשוני ♨️ (שיווק החברה והתפקיד) תוך חתירה לקביעת ראיון המשך כבר ביום- יומיים שלאחר מכן. האצת הליכי הגיוס מאפשרת את הראשוניות ומייצרת משהו אחר בתהליך. אני סבורה שמידת המחויבות של המועמד לתהליך/ לצד המגייס ככל שהוא מקבל יותר הצעות, יורדת.
- בחירת אמצעי ההתקשרות הראשוני: ☎️ OUT, לעומת זאת נראה ש WhatsApp יעיל ליצירת קשר ראשוני ובו זמנית מאפשר לצד השני לענות כשנוח/ יכול ואין בעיה של "…זמן לא נוח… " חשוב! ניסוח הודעת הווטסאפ מחייב חשיבה. ככל שההודעה תהיה מזמינה ומסקרנת, אנו מגדילים את הסיכוי שהמועמד יהיה איתנו לפחות לעוד שלב בתהליך
- " שמירת הליקופטר" 🚁 על מועמדים שאתם חפצים בעיקרם: לזרז הליכים, לעמוד בלוחות זמנים שהובטחו, להיות זמינים, לסכם בע"פ מה שיהיה כתוב בחוזה ההעסקה ובכלל לייצר מקסימום שקיפות. כלל ברזל :
דאגו שלא יהיה פער בין סיכומכם בע"פ עם המועמד לבין החוזה. כבר נתקלתי במועמדים שהחליטו להסיר מועמדות לאחר שראו בחוזה פער של כמה מאות שקלים. "זה לא בהכרח הכסף, כמו הטעם המר…" נאמר לי.
טיפ !
לא תמיד ישים אבל חוויתי זאת בצורה חיובית וחזקה בכמה מקרים.
אם תצליחו בחוזה, אפילו ב"קטנה", להפתיע לטובה את המועמד שלכם, זה בהחלט מייצר משהו אחר במערכת היחסים שרק מתחילה.
בהצלחה 🎯
